Actualité

À partir du 1er janvier 2028, chaque employeur ou son mandataire sera tenu d’envoyer au moins mensuellement un transfert électronique de données ou LTDS à l’ONSS. Cette obligation s’inscrit dans le cadre du projet e-Gov 3.0. La déclaration trimestrielle DmfA existante restera en vigueur en parallèle à la nouvelle obligation LTDS (au moins jusqu’à fin 2029). Il en ira de même pour les autres déclarations existantes, comme les DRS, les Dimona, etc.

Le fisc confirme le régime temporaire par lequel l’indemnité kilométrique forfaitaire pour les déplacements professionnels est fixée sur une base mensuelle pour le deuxième trimestre 2026. Pour le mois d’avril 2026, l’indemnité s’élève à 0,4571 EUR par kilomètre. Le forfait pour mai 2026 s’élève à 0,4841 EUR par kilomètre. Exceptionnellement, le fisc autorise les employeurs qui utilisent l’indemnité kilométrique forfaitaire sur une base annuelle à passer à l’adaptation sur une base mensuelle pour le deuxième trimestre 2026. Pour l’instant, l’ONSS ne semble toutefois pas suivre le fisc et applique les règles habituelles pour le choix entre les montants annuels et trimestriels.

La Belgique devait transposer la Directive européenne sur la transparence des rémunérations dans sa législation nationale au plus tard le 7 juin 2026. Les travaux préparatoires n’ayant pas pu être finalisés à temps, le gouvernement fédéral a demandé à la Commission européenne un report de six mois pour la transposition de la directive.

Le Gouvernement wallon réforme et simplifie son aide à l’emploi à partir du 1er juillet 2026. Un incitant à l’embauche unique « Incitant Job Plus » remplace six mesures existantes. Cette aide soutien s’adresse principalement à des groupes-cibles spécifiques, tels que les jeunes, les travailleurs âgés et les personnes présentant une aptitude au travail réduite. La loi a été publiée dans le Moniteur le 9 juin 2026.

Le 31 mai quatre lois importantes ont été publiées au Moniteur Belge : la loi-programme, la réforme des pensions, la loi sur les heures supplémentaires volontaires et la loi portant des dispositions diverses relatives au travail. Nous vous donnons volontiers un aperçu de toutes les mesures publiées.

Nous avons déjà communiqué à plusieurs reprises au sujet des modifications prévues en matière de droit de licenciement. LL’une des modifications est parue au Moniteur Belge le 1er juin 2026 et est donc définitive. Il s’agit du plafonnement du délai de préavis à 52 semaines en cas de licenciement par l’employeur pour les contrats de travail qui ont pris cours à partir du 1er juin 2026. Cette mesure n’ayant plus été modifiée, nous rappelons ci-après notre discussion précédente.

Le jeudi 28 mai 2026, la Chambre des représentants a approuvé la loi-programme, qui est désormais définitive. La publication au Moniteur Belge suivra prochainement. Cette loi contient un certain nombre de mesures sociales et fiscales qui exécutent l’accord de gouvernement, ainsi que l’accord budgétaire qui a été conclu fin 2025. Nous fournirons rapidement des explications plus détaillées sur les différentes mesures, mais en voici d’ores et déjà un premier aperçu.

Dans le cadre de la note de politique Travail 2024-2029, le gouvernement flamand prévoit un certain nombre d’ajustements dans le congé de formation flamand. Les modifications entreront en vigueur à partir de l’année académique 2026-2027, donc à partir du 1er septembre 2026. Une première série de mesures a été publiée au Moniteur Belge.

La Directive européenne sur la transparence des rémunérations établit des exigences minimales en matière de transparence des rémunérations et d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La Belgique devait transposer cette directive en droit national au plus tard le 7 juin 2026. Toutefois, la transposition est encore en cours de préparation et n'a pas été finalisée dans les délais. Quelles sont les conséquences concrètes pour les employeurs ? En principe, une transposition tardive n’implique pas immédiatement de nouvelles obligations pour les employeurs. Toutefois, le cadre belge existant en matière d’égalité de rémunération et de non-discrimination reste pleinement applicable. Pourtant, attendre n’est pas une stratégie judicieuse. Une politique de rémunération bien étayée et transparente est d’ores et déjà nécessaire aujourd’hui, tant pour respecter les règles actuelles en matière d’égalité de rémunération et de non-discrimination que pour se préparer à la transposition future de la directive.

Les indices du mois de mai 2026 ont été publiés au moniteur.